GEN Z เจเนอเรชั่นที่ไม่โฟกัสงานในฝัน

ยุคสมัยเปลี่ยน ความฝันต่องานที่ทำก็เปลี่ยนตาม

แต่ดูเหมือนบริบทข้างต้นที่ผมเขียนถึงจะผันแปรอย่างรุนแรงกับความต้องการในโลกการทำงานของ Gen Z ที่บางคนก็นิยามว่าเป็น Lost Generation บ้าง หรือ Lockdown Generation บ้าง จากการสูญเสียโอกาสการใช้ชีวิตในมหาวิทยาลัย แม้กระทั่งโอกาสในการได้งานทำในช่วงเศรษฐกิจถดถอย แถมยังไม่ได้สอดคล้องกับสิ่งที่ร่ำเรียนมาอีกด้วย

แต่ก็ใช่ว่า Gen Z จะได้รับผลกระทบอยู่ฝ่ายเดียว เพราะจริง ๆ แล้วทุก Generation แทบจะได้รับผลกระทบเหมือนกันหมด เพียงแต่ต้นทุนของช่วงชีวิตวัยยี่สิบต้น ๆ ของ Gen Z ที่ควรถูกโลกการทำงานนำไปใช้สอยให้เกิดประโยชน์อย่างสอดคล้องกับสิ่งที่พวกเขาชื่นชอบกลับถูกลดทอนลงไปอย่างน่าเสียดาย

Paul Hudson ซีอีโอแห่ง Sanofi ซึ่งเป็นบริษัทด้าน Healthcare ได้มาแชร์มุมมองต่อการเปลี่ยนแปลงของความคิดและความต้องการในบทความผ่านทาง Fastcompany ได้อย่างน่าสนใจ

เขาเล่าว่า เขาเคยสัมภาษณ์ Gen Z คนหนึ่งด้วยคำถามว่า

“งานในฝันของคุณคืออะไร ?”

ผู้ให้สัมภาษณ์ตอบกลับมาว่า

“ฉันไม่ได้มีความฝันเกี่ยวกับการทำงานมากนักหรอก”

ซึ่ง Paul Hudson ก็ได้คิดย้อนกลับไปสมัยยุคที่เขากำลังเข้าสู่วัยทำงานในช่วงแรก ๆ ที่คิดแค่ว่า หาบริษัทดี ๆ สักที่ แล้วก็อยู่กับบริษัทแห่งนั้นตั้งแต่วันแรกจนถึงวันสุดท้ายของการทำงานก็พอแล้ว

ตัดภาพกลับมาสู่ปัจจุบัน Paul Hudson กลับคิดว่า เขาไม่สามารถเอาวิธีคิดนี้ไปแนะนำ หรือไปบอกต่อให้กับคนรุ่นใหม่ ๆ ได้อีกต่อไปแล้ว เพราะคนรุ่นใหม่ (Gen Z) นี้ เจอสถานการณ์ที่ย่ำแย่และผันผวนกว่าคนทำงานในยุคเขาเยอะมาก ไม่ว่าจะเป็นพายุลูกใหญ่ที่ทำให้เกิดความเปลี่ยนแปลงอย่าง โควิด 19 สงครามรัสเซียยูเครนที่สั่นสะเทือนด้านเศรษฐกิจและพลังงาน ภาวะเงินเฟ้อที่สูง รวมถึงความขัดแย้งทางการเมืองต่าง ๆ นา ๆ เป็นต้น

สิ่งที่แตกต่างกันออกไปที่ Paul Hudson ได้แชร์เพิ่มเข้ามากับวิธีคิดการทำงานของคนรุ่นใหม่ที่มีต่อการทำงาน นั่นคือ การสั่งสมประสบการณ์ (Collecting Experience) เพื่อทำให้พวกเขาเก่งขึ้น ๆ โดยที่ไม่ได้มีการพูดถึงความฝันว่า อยากจะทำงานอะไรเป็นพิเศษ เพียงแต่มองว่างานที่พวกเขาทำ และบริษัทที่พวกเขาอยู่ จะมอบประสบการณ์ที่พิเศษอะไรในการต่อยอดชีวิตให้พวกเขามากขึ้นไหมต่างหาก

Paul Hudson บอกว่า คนรุ่นใหม่ที่เขาเจอ มักจะมีเจตนาและความมุ่งมั่นที่ตรงไปตรงมาว่า การที่เขามีโอกาสเข้ามาทำงาน เขาจะทำให้เกิดความคุ้มค่าต่อการที่บริษัทจ้างเข้ามา และจะออกจากบริษัท เมื่อพวกเขาเจอสิ่งที่ดีกว่า ซึ่งการตัดสินใจลาออกไปนั่น พวกเขาต้องได้รับการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น

แน่นอนว่า..เมื่อคนรุ่นใหม่มีวิธีคิดแบบนี้มากขึ้น ความสัมพันธ์กับบริษัทก็จะไม่ได้มีความดรามาแบบแต่ก่อนสักเท่าไหร่ เพราะคนทำงานก็รู้แล้วว่าอะไรคือเหตุผลของการทำงานที่แท้จริง

ซึ่งการให้แง่คิดตรงนี้สวนทางกับวิธีคิดในลักษณะ End to End หรือ การคิดจะอยู่กับบริษัทใดบริษัทหนึ่งตั้งแต่ต้นจนจบ แบบในอดีตที่ Paul Hudson เอ่ยไว้ตั้งแต่ตอนแรก

หากถามว่าแล้วมีปัจจัยอะไรบ้างที่คน Gen Z มีความต้องการมากกว่าคนทำงานรุ่นก่อน ๆ Paul Hudson ก็อธิบายว่า มีมากมายโดยเฉพาะในเรื่องของคุณค่าต่องานที่ทำ ความสมดุลของชีวิตการทำงาน และสถานะของการมีตัวตน

นอกจากนี้ยังมีมุมอื่น ๆ ที่ Gen Z ต้องการ ไม่ว่าจะเป็นการยอมรับ ความโปร่งใส ความเห็นอกเห็นใจ ความยั่งยืน และการส่งเสริมพัฒนาเพื่อให้เติบโตในหน้าที่การงาน ซึ่งองค์ประกอบเหล่านี้ คนทำงาน Gen Z คาดหวังอยากให้เกิดขึ้นอย่างครอบคลุมและเท่าเทียมจากการบริหารของผู้นำในองค์กรนั่นเอง

สิ่งที่ Paul Hudson ส่งท้ายด้วย 4 สิ่งที่ผู้นำหรือหัวหน้าสามารถนำไปปรับใช้กับคน Gen Z จากประสบการณ์ที่เขาได้คลุกคลีและเรียนรู้มา นั่นคือ

1. การสื่อสารแลกเปลี่ยนกับพวกเขาบ่อย ๆ

ข้อนี้ไม่ใช่แค่เป็นการอัพเดทอย่างเดียว แต่ยังเป็นการเพิ่มความรู้สึกการเป็นส่วนหนึ่งของทีมและคอมมิวนิตี้ร่วมกันด้วย เมื่อเกิดเหตุฉุกเฉินบางอย่าง ความกล้าที่จะแจ้งหรือแชร์วิธีการแก้ไขปัญหาภายในทีมจะรวดเร็วมากยิ่งขึ้น

2. การเตรียมโจทย์ที่ท้าทายสำหรับพวกเขา

แม้จะมีวิธีการสื่อสารเพื่อการอยู่ร่วมกันแบบ Teammate แต่วัตถุประสงค์ในการทำงานของ Gen Z คือ การสั่งสมประสบการณ์และความเก่งขึ้นไปเรื่อย ๆ

ดังนั้น การหัดมอบหมายโจทย์ที่ท้าทายความสามารถของพวกเขา ก็เป็นอีกหนึ่งสิ่งในการสร้างทักษะและการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ จากความผิดพลาดในอนาคตได้ แต่ข้อนี้หัวหน้าก็ต้องเก่งด้วยนะ ถึงจะอ่านเกมและความต้องการออก รวมถึงการมีมุมมองต่อการให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์สำหรับพวกเขาด้วย

3. การใช้เครื่องมือ automation ในการทำงาน

ข้อนี้ก็ถือว่าเป็นการบอกรสนิยมในการทำงานที่ร่วมสมัย ก็คือการนำเครื่องมือที่สามารถสนับสนุนการทำงานให้เกิดประโยชน์ทั้งในแง่ความรวดเร็ว ความแม่นยำ เพื่อให้เห็นภาพรวมต่อประสิทธิภาพของงานที่ทำ และศักยภาพของคนทำงานด้วย

4. การสร้างวัฒนธรรมแห่งการรับฟัง

ข้อสุดท้ายเป็นสิ่งสำคัญที่ควรทำให้เกิดขึ้น และผู้นำก็สามารถเริ่มต้นทำได้ตั้งแต่การเข้าห้องประชุม ด้วยการเปิดโอกาสและพื้นที่ให้ลูกทีมสามารถนำเสนอไอเดียหรือความคิดเห็นได้อย่างเต็มที่ เพื่อให้เกิดบรรยากาศที่สามารถแลกเปลี่ยนได้อย่างเป็นกันเอง แถมยังเป็นการเชื่อมความสัมพันธ์กันภายในทีมที่เรียบง่ายแต่ได้ผลภายใต้บรรยากาศที่เปิดใจรับฟังกันได้อีกด้วย

แม้คน Gen Z จะไม่ได้มีงานในฝัน แต่พวกเขาก็ยังสามารถทำงานที่เกิดคุณค่าและมีประโยชน์ได้ ที่สำคัญไปกว่านั้นก็คือ บทบาทของผู้นำและหัวหน้างานก็สามารถช่วยขัดเกลาและส่งมอบโอกาสดี ๆ ในการทำงานเหล่านี้ให้พวกเขาเก่งขึ้น ๆ ตามเป้าหมายที่วางไว้ และไม่แน่ว่า ผู้นำและหัวหน้า อาจเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้พวกเขาได้พบเจองานในฝันแบบที่ไม่เคยคาดคิดมาก่อนก็เป็นได้

อ้างอิง: https://www.fastcompany.com/90772850/gen-z-isnt-looking-for-a-dream-job-heres-what-they-want-instead