ออฟฟิศ 0.4 เชื่อว่า ระยะหลังองค์กรขนาดใหญ่หลายที่ เริ่มมีวัฒนธรรมในการทำงานที่ปรับเปลี่ยนไปตามยุคสมัยของพนักงานมากขึ้น และหนึ่งในนั้นคือเรื่อง Psychological Safety หรือพื้นที่ปลอดภัยทางใจของพนักงาน แต่ก็อาจมีหลายคนยังคงเข้าใจผิดว่า แนวคิดนี้คือการทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจอย่างเดียว โดยไม่ได้สนใจกระบวนการที่แท้จริงสักเท่าไหร่
แล้วอะไรคือสิ่งที่องค์กรและพนักงานยังคงเข้าใจผิดเกี่ยวกับ Psychological Safety บ้าง
Amy Edmondson ศาสตราจารย์จาก Harvard Business School จะมาอธิบายให้พวกเราฟัง..
1. ความเข้าใจผิดที่พบบ่อย
คนส่วนใหญ่มักเข้าใจว่า Psychological Safety คือการทำตัวใจดีต่อกัน หรือการสร้างบรรยากาศที่สบาย ๆ จนไม่ต้องรับผิดชอบอะไร
แต่จริง ๆ แล้ว ไม่ใช่การตามใจที่ทุกคนต้องเห็นพ้องต้องกันตลอดเวลา เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง และก็ไม่ใช่การลดมาตรฐานเพื่ออนุญาตให้พนักงานสามารถทำงานต่ำกว่ามาตรฐาน และสุดท้ายไม่ใช่การโอ๋พนักงาน แต่เป็นพื้นที่ที่ให้กล้าพูดความจริงแม้จะเป็นเรื่องที่น่าลำบากใจก็ตาม
2. นิยามที่แท้จริง
Amy อธิบายว่าแนวคิดนี้เน้นไปที่ความเชื่อร่วมกันว่า ทีมเป็นพื้นที่ที่ปลอดภัยสำหรับการกล้าที่จะยอมรับความผิดพลาด กล้าที่จะถามคำถามที่ดูโง่ เพื่อให้เกิดความเข้าใจ กล้าเสนอไอเดียที่ยังไม่สมบูรณ์ และกล้าทักท้วงเมื่อเห็นสิ่งที่ไม่ถูกต้อง นั่นต่างหากคือสิ่งที่ Psychological Safety เริ่มทำงานกับพนักงาน
3. สิ่งที่ผู้นำควรทำ
เพื่อให้เกิดความปลอดภัยทางจิตวิทยาควบคู่ไปกับผลงานที่ดี Amy แนะนำว่าผู้นำต้องสร้าง Learning Zone ให้เกิดขึ้นในพื้นที่และบรรยากาศในการทำงาน ผ่าน 4 วิธีการดังนี้
– กำหนด Frame of Work เพื่อย้ำเตือนทีมว่า งานที่เราทำมีความซับซ้อนและไม่แน่นอนสูง ดังนั้นความล้มเหลวหรือข้อผิดพลาดคือสิ่งที่เกิดขึ้นได้และเป็นโอกาสในการเรียนรู้
– หัดแสดงความอ่อนน้อมถ่อมตนหน่อย เพราะผู้นำต้องกล้ายอมรับว่าตัวเองก็ไม่ได้รู้ทุกเรื่อง การพูดว่า “พี่อาจจะพลาดอะไรไป” หรือ “พี่อยากฟังความเห็นของพวกเรานะ” ก็จะช่วยเปิดประตูให้ลูกน้องกล้าพูดมากขึ้น
– สร้างนิสัยในการตั้งคำถาม เพราะแทนที่จะสั่งการอย่างเดียว ให้เน้นการถามคำถามปลายเปิดเพื่อให้ทีมได้แสดงความคิดเห็นหน่อย ก็จะช่วยสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ได้เหมือนกัน
– การตอบสนองเชิงบวก เมื่อมีคนนำข่าวร้ายมาบอก หรือยอมรับความผิดพลาด ผู้นำต้องมองว่ามันเป็นเรื่องธรรมชาติของผู้นำ และไม่ควรเริ่มต้นด้วยการตำหนิที่รุนแรง แต่ควรแสดงความขอบคุณที่เขากล้าบอก เพื่อจะได้ช่วยกันหาทางแก้ไขมากขึ้น
4. วางจุดสมดุลระหว่างความปลอดภัยและความรับผิดชอบ
Amy เน้นย้ำว่า ความปลอดภัยทางจิตวิทยาต้องมาคู่กับความรับผิดชอบด้วย เพราะถ้ามีแต่ความปลอดภัย แต่ไม่มีความรับผิดชอบ สมการนี้คือการสร้าง Comfort Zone ที่จะทำให้พนักงานเกิดความเฉื่อยชาและไม่พัฒนานั่นเอง
และถ้ามีความรับผิดชอบสูงแต่ไม่มีความปลอดภัย สมการนี้ก็จะเกิดเป็น Anxiety Zone คือทั้งเครียด ทั้งกลัว จนพนักงานไม่กล้าเสี่ยงที่จะคิดหรือเสนออะไรเลย
แต่ถ้ามีทั้งคู่ คือมีทั้งความรู้สึกปลอดภัยและรับผิดชอบ สมการนี้จะก่อให้เกิด Learning Zone ที่จะได้ประโยชน์กันทุก ๆ ฝ่ายเลยทีเดียว
สุดท้าย Amy ย้ำว่า ผู้นำต้องสร้างสภาพแวดล้อมให้พนักงานกล้าที่จะพูด โดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกตำหนิหรือดูถูก เพื่อให้องค์กรสามารถเรียนรู้จากความผิดพลาดและสามารถพัฒนาต่อไปได้ในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วด้วยเช่นกัน
แล้วตอนนี้องค์กรของคุณมี Psychological Safety และหัวหน้าที่สามารถทำให้เกิด Learning Zone แล้วบ้างไหม ?
อ้างอิง : Many people misunderstand psychological safety—and this is what leaders need to do
Podcaster : ออฟฟิศ 0.4
Writer : สิ่งที่เจ้านายไม่เคยบอก / เปิดเทอมใหญ่วัยทำงาน / เป็นคนที่ใช่ในงานที่ชอบ / นี่เงินเดือนหรือเงินทอน